Il processo di valutazione a 360° aiuta a focalizzare i punti di forza e le aree dimiglioramento della persona oggetto di valutazione.

ll Feedback 360° è un processo attraverso il quale gli individui possono chiedere ad altri membri dell’Organizzazione di fornire un feedback sulle loro prestazioni, comportamenti, abilità e competenze che mostrano nello svolgimento del loro lavoro. 

L’essenza del metodo consiste proprio nella valutazione espressa da una pluralità di attori organizzativi sul manager.

Lo scopo del processo di assessment a 360 gradi consiste nel fornire un feedback su un’ampia gamma di competenze lavorative.

Un manager viene valutato da vari partecipanti: il manager stesso (autovalutazione), i suoi collaboratori, i superiori e i pari livello con cui il manager lavora molto. 

I partecipanti vengono scelti in base alle specificità dei processi di gestione dell’Azienda. 

La finalità è quella di consentire lo sviluppo delle competenze del Manager.

Mentre una tradizionale valutazione delle prestazioni si concentrerà su ciò che è stato raggiunto ad oggi, una valutazione a 360° riguarda il modo di lavorare inteso in modo molto più ampio. 

Il feedback 360 è noto per la sua versatilità.

Questo strumento, presenta una serie di applicazioni diverse, ad esempio, si rivela molto utile per lo sviluppo dei dipendenti e della leadership.

Inoltre, viene sempre più utilizzato come supporto nelle conversazioni di carriera, aiutando le persone a capire dove devono concentrarsi per progredire.

Lo strumento utilizzato per condurre l’assessment è un questionario on line che viene compilato in forma anonima.

Il risultato del Feedback 360° può costituire una base solida per la pianificazione di corsi di formazione e Coaching individuale.

Perché usare il Feedback 360°?

Il valore del processo risiede nel fatto che si ottiene una visione equilibrata, grazie al feedback proveniente da più fonti anziché da una sola.

Questo tipo di feedback ha probabilmente assunto un valore ancora maggiore nei moderni luoghi di lavoro dove, a volte, il capo e il suo Team non lavorano nello stesso ufficio o addirittura nello stesso Paese.

Invitando quindi altri membri dell’Organizzazione con cui si lavora a stretto contatto e che hanno molte occasioni di osservare a vari livelli, si è più sicuri di ottenere un prezioso feedback sullo sviluppo della persona.

Il risultato di un Feedback 360°, può essere particolarmente efficace nell’aiutare a migliorare competenze chiave e “trasferibili” come la leadership, la collaborazione e la comunicazione.

Il mio approccio al Feedback 360° – Lo Psytest 360°

Come Psicologa del Lavoro utilizzo lo Psytech 360°, uno strumento di valutazione delle competenze manageriali composto da 9 macroaree che includono 40 competenze chiave dell’attività.

Il questionario è strutturato in modo da consentire al Manager di esprimere un giudizio valutativo (SELF–evaluation) sulle proprie competenze che poi saranno confrontate in modo diretto con le valutazioni espresse da altri soggetti (es. collaboratori, capi, colleghi, subordinati, clienti, fornitori ed in generale tutti coloro si intenda includere nel processo di feedback).

Lo Psytech 360° è uno strumento progettato per focalizzare i punti di forza e le aree di miglioramento delle competenze professionali degli attori organizzativi e per inquadrare un progetto di sviluppo e crescita professionale.

Lo Psytech 360° è uno strumento che nasce proprio con l’obiettivo di confrontare i giudizi espressi dal Self (oggetto della valutazione) sulle proprie competenze con i giudizi espressi sulle stesse competenze da altri attori organizzativi (valutatori) con cui interagisce regolarmente sul lavoro. 

La tipologia e la quantità di informazioni ottenute consentono al Manager  di ricevere un feedback costruttivo su aspetti della propria performance che altrimenti non potrebbe ottenere con altri mezzi, e permettono di conoscere in modo obiettivo i suoi punti di forza e/o le proprie aree di miglioramento.

Inoltre, grazie ai dati raccolti con questo metodo, è possibile confrontare il grado di similarità o il grado di divergenza tra auto-percezione e le valutazioni espresse dagli altri attori organizzativi sulle competenze ed i comportamenti.